Regra geral, o trabalhador pode rescindir o contrato de trabalho com maior facilidade do que o empregador.
Ocorrendo justa causa, o trabalhador pode fazer cessar imediatamente o contrato.
Para o efeito, consideram-se como justa causa os seguintes comportamentos do empregador:
• Falta culposa de pagamento pontual da retribuição;
• Aplicação de sanção abusiva;
• Falta culposa de condições de segurança e saúde no trabalho;
• Lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador;
• Ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador;
• Violação culposa de garantias legais ou convencionais do trabalhador, designadamente a prática de assédio praticada pela entidade empregadora ou por outros trabalhadores.
Nestes termos, o trabalhador deve comunicar a resolução do contrato ao empregador, por escrito, com indicação sucinta dos factos que a justificam, nos 30 dias subsequentes ao conhecimento dos mesmos.
No caso a que se refere o nº 5 do artigo 394º do Código do Trabalho, o prazo para resolução conta-se a partir do termo do período de 60 dias ou da declaração do empregador.
Em caso de resolução do contrato com fundamento em algum facto supramencionado, o trabalhador tem direito a indemnização, a determinar entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, atendendo ao valor da retribuição e ao grau da ilicitude do comportamento do empregador, não podendo ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades.
O trabalhador pode revogador a resolução do contrato, caso a sua assinatura não tenha sido objeto de reconhecimento notarial presencial, até ao sétimo dia seguinte à data em que chegar ao poder do empregador, mediante comunicação escrita dirigida a este.
A ilicitude da resolução do contrato pode, também, ser declarada por tribunal em ação intentada pelo empregador.
Não se provando a justa causa de resolução do contrato, o empregador tem direito a indemnização dos prejuízos causados.
