Na presente publicação iremos tratar do regime do maior acompanhado.

Nestes termos, é beneficiário das medidas de acompanhamento, o cidadão maior, impossibilitado, seja por razões de saúde, deficiência, ou pelo seu comportamento, de exercer os seus direitos, de forma pessoal e consciente ou cumprir os seus deveres.

O acompanhamento do maior visa assegurar o seu bem-estar, a sua recuperação, o pleno exercício de todos os seus direitos e o cumprimento dos seus deveres, salvo as exceções legais ou determinadas por sentença.

O acompanhamento é decidido pelo tribunal, após audição pessoal e direta do beneficiário, e ponderadas as provas, sendo possível, a qualquer altura do processo, a determinação de medidas de acompanhamento provisórias e urgentes, necessárias para providenciar quanto à pessoa e bens do requerido.

O acompanhamento é requerido pelo próprio ou, mediante autorização deste, pelo cônjuge, pelo unido de facto, por qualquer parente sucessível ou, independentemente de autorização, pelo Ministério Público.

O acompanhante, maior e no pleno exercício dos seus direitos, é escolhido pelo acompanhado ou pelo seu representante legal, sendo designado judicialmente.

Na falta de escolha, o acompanhamento é deferido, no respetivo processo, à pessoa cuja designação melhor salvaguarde o interesse imperioso do beneficiário, designadamente:

- ao cônjuge não separado, judicialmente ou de facto;

- ao unido de facto;

- a qualquer dos pais;

- aos filhos maiores;

- a qualquer dos avós;

- etc.

De sublinhar que podem ser designados vários acompanhantes com diferentes funções, especificando-as as atribuições de cada um.

O cônjuge, os ascendentes e, em parte, os descendentes não podem escusar-se ou ser exonerados, contudo, os descendentes podem ser exonerados, a seu pedido, ao fim de cinco anos, se existirem outros descendentes igualmente idóneos.

Por fim, convém referir que o tribunal revê as medidas de acompanhamento em vigor de acordo com a periodicidade que constar da sentença e, no mínimo, de cinco em cinco anos.

Na presente publicação iremos tratar da Lei nº 4/2019, de 10 de janeiro que estabelece o sistema de quotas de emprego para pessoas com deficiências, com um grau de incapacidade igual ou superior a 60%.

Para o efeito, consideram-se pessoas com deficiência aquelas que possuam um grau de incapacidade igual ou superior a 60% e que possam exercer, sem limitações funcionais, a atividade a que se candidatam ou, apresentando limitações funcionais, essas sejam superáveis através da adequação ou adaptação do posto de trabalho e/ou produtos de apoio.

A deficiência abrange as áreas da paralisia cerebral, orgânica, motora, visual, auditiva e intelectual.

As médias empresas com um número igual ou superior a 75 trabalhadores devem admitir trabalhadores com deficiência, em número não inferior a 1% do pessoal ao seu serviço.

As grandes empregas devem admitir trabalhadores com deficiência, em número não inferior a 2% do pessoal ao seu serviço.

De sublinhar que se da aplicação da percentagem supramencionada resultar um número não inteiro, o mesmo é arredondado para a unidade seguinte.

As entidades empregadoras com um número de trabalhadores compreendido entre 75 e 100 dispõem de um período de transição de cinco anos e as com mais de 100 trabalhadores de um período de transição de quatro anos, a contar da entrada em vigor do referido diploma, para cumprimento das quotas de emprego mencionadas.

Assim, tendo a referida lei entrado em vigor a 01 de fevereiro de 2019, o período de transição estabelecido para as empresas com mais de 100 trabalhadores terminou a 01 de fevereiro de 2023.

Não obstante, a referida lei estabelece duas exceções à sua aplicação, nomeadamente:

- podem ser excecionadas da aplicação da presente lei as entidades empregadoras que apresentem o respetivo pedido junto da Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT), desde que o mesmo seja acompanhado de parecer fundamentado, emitido pelo INR, I. P., com a colaboração dos serviços do IEFP, I. P., da impossibilidade da sua efetiva aplicação no respetivo posto de trabalho;

- podem ainda ser excecionadas do cumprimento da percentagem as entidades empregadoras que façam prova, junto da ACT, nomeadamente através de declaração emitida pelo IEFP, I.P., que ateste a não existência, em número suficiente, de candidatos com deficiência, inscritos nos serviços de emprego, que reúnem os requisitos necessários para preencher os postos de trabalho das ofertas de emprego apresentadas no ano anterior.

Após o falecimento os familiares têm o dever de participar e administrar os bens da herança.

Ora, nestes termos, o cabeça-de-casal é essencial, visto que este é o responsável pela administração da herança, até à sua liquidação e partilha.

É comumente associado o papel de cabeça-de-casal ao herdeiro mais velho, contudo, nem sempre tal corresponde à verdade.

De acordo com a legislação em vigor, o cargo de cabeça-de-casal defere-se pela ordem seguinte:

• Ao cônjuge sobrevivo, não separado judicialmente de pessoas e bens, se for herdeiro ou tiver meação nos bens do casal;
• Ao testamenteiro, salvo declaração do testador em contrário;
• Aos parentes que sejam herdeiros legais;
• Aos herdeiros testamentários.

De sublinhar que, de entre os parentes que sejam herdeiros legais, preferem os mais próximos em grau.

Caso existam vários herdeiros legais do mesmo grau de parentesco, ou de entre os herdeiros testamentários, preferem os que viviam com o falecido há pelo menos um ano à data da morte.

Em caso de igualdade de circunstâncias, então, aí sim, prefere o herdeiro mais velho.

Por acordo de todos os interessados pode entregar-se a administração da herança e o exercício das funções de cabeça-de-casal a qualquer outra pessoa.

Se todas as pessoas supramencionadas se escusarem ou forem removidas, é o cabeça-de-casal designado pelo tribunal, oficiosamente ou a requerimento de qualquer interessado.

Se o cônjuge, o herdeiro ou o legatário que tiver preferência for incapaz, exercerá as funções de cabeça-de-casal o seu representante legal.

O cabeça-de-casal administra os bens próprios do falecido e, tendo este sido casado em regime de comunhão, os bens comuns do casal.

O cabeça-de-casal deve prestar contas anualmente.

O cargo de cabeça-de-casal não é transmissível em vida nem por morte.

O Decreto-Lei nº 269/98, de 1 de setembro, estabelece dois procedimentos suscetíveis de exigir o cumprimento de obrigações pecuniárias emergentes de contratos de valor não superior a €15.000,00: o procedimento de injunção e a ação especial relativamente ao cumprimento de ações pecuniárias, comumente designada de AECOP.

Ou seja, o credor de uma relação jurídica contratual de valor não superior a €15.000 poderá optar pela injunção ou pela AECOP, visto que estamos perante meios alternativos de resolução do litígio. Tal entendimento é pacífico.

No entanto, tem havido algumas opiniões contraditórias à relação entre a AECOP e o processo comum.

Há quem entenda que o credor de uma relação jurídica contratual de valor não superior a €15.000 pode optar entre a AECOP e o processo comum.

Por outro lado, há quem entenda que a AECOP, tal como o nome indica, é uma ação especial, logo, não há livre-arbítrio do credor no que concerne à qualificação da ação.

Isto porque o artigo 546º, nº1, do Código de Processo Civil, estabelece que o processo pode ser comum ou especial.

Por sua vez, o artigo 546º, nº 2, 1ª parte, determina que o processo especial se aplica aos casos expressamente designados na lei, ou seja, aos casos nos quais a lei define o âmbito de aplicação de um determinado processo em função de determinados critérios.

Ora, visto que a AECOP se encontra limitada na sua aplicação, nomeadamente, tem um âmbito de aplicação delimitado em função da matéria (obrigação pecuniária emergente de contrato) e do valor (obrigação pecuniária não superior a €15.000), terá que ser tratada como ação especial.

Logo, só se poderá recorrer à ação comum se algum dos limites supra estabelecidos não estiverem preenchidos.

As faltas ao trabalho, considerando-se como tal a falta do trabalhador ao local em que devia desempenhar a atividade durante o período normal de trabalho diário, é um fator inelutável da relação laboral.

Nestes termos, existem dois tipos de faltas: justificadas ou injustificadas.

Consideram-se justificadas, nomeadamente, as faltas dadas durante 15 dias seguidos por altura do casamento; a motivada pela prestação de prova em estabelecimento de ensino; a autorizada ou aprovada pelo empregador; a motivada por falecimento do cônjuge, parente ou afim; etc.

Ora, será nesta última que nos iremos focar na presente publicação.

O Código do Trabalho, no seu artigo 251º, estabelece que o trabalhador pode faltar justificadamente:

1. a) Até 20 dias consecutivos, por falecimento de descendente ou afim no 1º grau na linha reta;
2. b) Até 5 dias consecutivos, por falecimento do cônjuge não separado de pessoas e bens ou de parente ou afim ascendente no 1º grau na linha reta;
3. c) Até dois dias consecutivos, por falecimento de outro parente ou afim na linha reta ou no 2º grau da linha colateral.

Sucede que, no passado mês de janeiro, foi aprovada uma medida que visa a alteração do referido artigo, equiparando-se, agora, o falecimento do cônjuge com o falecimento de descendente ou afim no 1º grau na linha reta.

Ou seja, a proposta agora aprovada aumenta o prazo de dias de falta justificadas de 5 para 20 em caso de morte de cônjuge.

De sublinhar que tal faculdade apenas será permitida ao “falecimento de cônjuge não separado de pessoas e bens”.

Na publicação desta semana iremos tratar do Acórdão do Tribunal de Justiça Europeu de 22 de dezembro de 2022 que se refere à obrigatoriedade de a entidade patronal pagar ao trabalhador óculos graduados.

Ora, o referido acórdão visou esclarecer a interpretação que deve ser dada ao artigo 9º da Diretiva 90/270/CEE do Conselho, de 29 de maio de 1990.

Nestes termos, o Tribunal de Justiça pronunciou-se relativamente às seguintes questões prejudiciais:

• Deve a expressão “dispositivos de correção especiais” que figura no artigo 9º da supramencionada diretiva ser interpretada no sentido de que não pode abranger os óculos de correção?

• Deve a expressão “dispositivos de correção especiais” que figura na referida diretiva ser entendida como um dispositivo utilizado exclusivamente no posto de trabalho ou no exercício das funções laborais?

• A obrigação de fornecer um dispositivo de correção especial, prevista no artigo 9° da [Diretiva 90/270], diz respeito exclusivamente à compra do dispositivo pela entidade patronal ou pode ser interpretada em sentido lato, ou seja, incluindo também a hipótese de a entidade patronal assumir as despesas necessárias efetuadas pelo trabalhador para obter o dispositivo?

• É compatível com o artigo 9° da [Diretiva 90/270] a cobertura dessas despesas pela entidade patronal sob a forma de um aumento geral da remuneração, pago de modo permanente a título de “aumento por condições de trabalho difíceis”?

Assim, o referido Tribunal entende que os “dispositivos de correção especiais”, previstos na referida Diretiva, incluem os óculos graduados especificamente destinados a corrigir e a prevenir perturbações visuais relacionadas com um trabalho que envolve equipamento dotado de visor. Por outro lado, estes “dispositivos de correção especiais” não se limitam a dispositivos utilizados exclusivamente no âmbito profissional, sendo que a obrigação de fornecer aos trabalhadores em causa um dispositivo de correção especial, prevista naquele diploma, que impende sobre a entidade patronal, pode ser cumprida quer pelo fornecimento direto do referido dispositivo por esta última, quer pelo reembolso das despesas necessárias efetuadas pelo trabalhador, mas não pelo pagamento de um prémio salarial geral ao trabalhador.